刚怀孕就被辞退，是合法解雇还是故意“找茬”？ 律师为你解答

　　原标题：刚怀孕就被辞退，是合法解雇还是故意“找茬”？ 律师为你解答

　　今天看到一则微博热搜引起网友热议，女子收到一家公司的入职通知，并要求提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕，女子发现自己怀孕了，于是将这一情况如实告知。结果该公司声称因规划调整岗位取消，但在其他平台仍发布相同岗位的招聘。沟通无果后，女子将该公司告上法庭，以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由要求赔偿3万余元。最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。

　　不少网友意见各不相同，有人认为这样只会导致女性就业更加困难，有人认为这家公司很倒霉，以后都不会招聘女性了。

　　大家一直尤为关注女性就业歧视问题，其中也涉及了很多的法律问题。也有不少人不解，怀孕就是女职工的“护身符”吗？

　　案件详情

　　顾女士系上海某公司员工。2022年4月，公司以顾女士2021年期间多次出勤不满8小时、构成事实早退为由解除劳动合同。称其依据员工手册中规定：员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。

　　对此，顾女士感到十分郁闷，自己入职以来一直遵守公司考勤制度，月平均工时达每日8小时，从不破坏或对抗管理规定，公司也从未就上下班时间提出异议或指令纠正，2021年一直正常发放工资，从未以早退为由扣款；且公司解除劳动合同时自己已处于孕期，故认为公司系违法解除，要求恢复劳动关系。

　　公司认为，解除前并不知晓顾女士怀孕，其所在岗位也已由其他员工顶替，系合法解除，且不存在继续履行劳动合同的条件。

　　法院审理后认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，并以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。

　　首先，公司制度以规定上下班时间为基准界定迟到早退，但员工手册未列明下班时间，故公司就员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定并不明确，且公司将日工时不满8小时视为早退，这一制度缺乏依据亦不合理。

　　其次，2022年4月公司发送的解除通知中所称违纪行为均发生在2021年。按常理，用人单位按月发放工资，也应按月审查员工的出勤情况，但此前公司却从未向顾女士提及早退事宜，亦未要求其整改或进行处罚。

　　最后，纵观考勤记录，顾女士日平均工时已超8小时，其并无早退的主观故意。

　　综上，法院认为，公司以顾女士2021年数日工时不满8小时作早退论，缺乏依据亦不合理，顾女士的行为并未达到解除劳动合同的严重程度。从保护“三期”女职工的角度出发，法院判决双方恢复劳动关系。该案宣判后，公司不服判决提起上诉，后与顾女士达成和解并撤回上诉。目前该案已生效。

　　法律分析

　　由于生理特性，女性在怀孕、生产、哺乳期间需要更多的特殊保护。为保障女职工的健康及合法权益，我国法律亦对“三期”女职工劳动权益保护问题有特别的规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位一般不得解除劳动关系。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

　　（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

　　（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

　　（四）法律、行政法规规定的其他情形。

　　第六十一条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

　　劳动关系在社会中是非常重要的，法律也保护着劳动者的合法权益，尤其是女职工的权益，在法律上也有特别的规定。

　　根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：

　　（一）限定为男性或者规定男性优先；

　　（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；

　　（三）将妊娠测试作为入职体检项目；

　　（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；

　　（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

　　在文章开头的新闻中，该公司要求女子在体检时检查是否怀孕就属于违法行为，劳动者有权拒绝。

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

　　女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。

　　当然，对于企业而言，如果在“三期”的女职工有恃无恐，企业的合法权益谁来保护呢？

　　根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

　　（四）被依法追究刑事责任的。

　　因此，女职工也不要认为怀孕就可以成为“护身符”，虽然在法律上对“三期”的女职工有保护，但是仅是不得因公负伤或者公司破产解除劳动关系，如果符合《劳动法》第二十五条的规定，公司也可以依法解除劳动合同。

　　END

　　不管是女职工还是企业，都不能违反法律。企业规章制度应是用人单位规范劳动者行为、提高企业经济效益的手段。

　　一方面，企业规章制度的内容应符合法律、行政法规的强制性规定、符合公序良俗，不能低于法律对于劳动者保护的最低标准；另一方面，制定程序要合法，规章制度应经民主程序协商确定后向劳动者公示，做到“先民主，后集中”，规章制度作为双方权利义务的依据才具有正当性。

　　最后，如果大家遇到了类似的劳动纠纷，一定要学会用法律的武器保护好自己，听取律师的专业建议。