末位就要降职降薪，末位机制并非上策

　　销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……流行一时的末位淘汰被判违法后，一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。（1月13日工人日报）

 

　　从末位淘汰，到末位降职降薪，换个马甲就没人认识你了？众所周知，末位淘汰是企业根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设立一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制度被很多企业奉行，并以此对公司效率进行优化。不论说法咋变，“末位”思想不变。

 

　　末位淘汰不合法，末位降职降薪这个“借口”同样不成立。此前，有公司曾因推行末位淘汰制度而惹上官司，故而偃旗息鼓。但受到疫情冲击，公司效益下降，于是脑子活泛的老板又把末位淘汰翻新，变成末位降职降薪，依然是违法操作。律师表示，企业行使经营自主权不能任性。“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由，当然也不能随意成为降职降薪的借口。

 

　　“末位”不等于“不能胜任工作”，这是此类事件法理上质证与立论的关键。在限定等级比例的考核中，必然有首有末。举例来说，如果一个公司的考核满分为100分，60分以下算不胜任工作，50名员工参加考核，结果10人100分、30人95分，10人90分。那么公司就不能将90分的10人认定为不胜任工作。进行“末位淘汰”或者降职降薪，就是变更劳动合同，而且是单方面撕毁合同。

 

　　说到底，企业之所以痴迷于末位机制，就是为了压缩成本、提高利润。相对于末位淘汰、末位降职降薪等潜在的法律风险，企业更看重其带来的好处和竞争优势。根据劳动合同法，劳动者在单位工作满10年，便对无固定期限劳动合同享有强制缔约权。对企业来说，合同期拉长，意味着灵活调动劳动力的空间变小，而淘汰表现平庸的员工就能削减用工成本，利益为上就是“末位”逻辑。

 

　　恶意的“末位淘汰”论是不对，但也需看到的末位机制的反向刺激作用。的确，企业毕竟不是慈善机构，没有绩效考核和竞争机制，难道要吃大锅饭、搞平均？若真如此，“躺平”者将大有人在，三个和尚没水吃就是企业和员工的结局。只是激励的手段不只反向一种，正向鼓励一样可以发挥作用。企业不妨转换思维，通过合理分配绩效工资激励员工，凝聚起“干与不干不一样”“多干多得”的共识，这才是上策。（孟伟）